アノウノエマデ

経験のある職務に限らず、普段雑用をまかされているような女性でも、大きな仕事をまかせればきちんとやり遂げる人が多いです。

ある会社では、西独からの原料輸入の代金決済をふくむ財務も、コンピュータ導入に当たってのシステムづくり・機材選定も、中途採用の女性陣がやりとげてきたといいます。

とくに異色なのは、プロのピアニストになるべく、オーストリアに留学までした女性が、同社の「美容食品」に興味を持って営業に加わり、ヤル気を刺激されて、地区の責任者にまでなった例です。

本来の「目標」からいえば、挫折かもしれませんが、人生の可能性は必ずしも一本道だけではない、ともいえるでしょう。

ともあれ彼女は「新しい目標」をつかんだところから、女性管理職への道を歩き始めたのでした。

軽妙な筆でサラリーマン.エッセイを書き続けている青木雨彦は、サラリーマン問題研究会の仲間でもありますが、ある雑誌に「デキる奴もサラリーマンなら、デキない奴もサラリーマンだ」、「これには、男も女もない」ということを前提に、次のように書いています。

「この言葉は『ヤル気のある奴もサラリーマンなら、ヤル気のない奴もサラリーマンだ』というふうに言い換えたほうが、ホントウは、わかりやすいかもしれない。

が、男の場合は、ヤル気のある奴、かならずしもデキる奴とは限らないから、おもしろい。

ところが、女の場合ヤル気のある奴は、きまってデキるのである。

少なくとも、デキる奴には、ヤル気がある。

恥ずかしい話だけれど、そこが男とちがう」

「彼女たちのなかには、男性の仕事ぶりを眺め、『あの程度のことなら、この私にだってできるわ』と眩いている女性が少なくない。事実、やらせてみれば、デキる」

これらのことは派遣　千葉で働く女性たちにも言えることなのです。

事業主が、育児休業に関して「不利益取り扱い」をしたらどうなるのでしょうか。

育児休業法では、「事業主は、労働者が休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者を解雇することができない」(法7条)として、明確に解雇を禁止する規定を設けています。

しかしそれ以外は法律上、事業主の不利益取り扱いの禁止は定められていません。

また解雇した場合も含めて、罰則規定は設けられていませんので、刑事罰を課されることにはならないわけです。

それでも事業主が育児休業に関し不利益な取り扱いをすべきでないのは、いうまでもありません。

不利益取り扱いの禁止が法律で規定されなかったのは、何が不利益かを特定するのがむずかしいためなどの理由からです。

ただし、法律では規定されていなくとも、労働大臣が示す「指針」の中では、育児休業する労働者あるいは「勤務時間の短縮等の措置」の適用を受ける労働者の労働条件などにつき、これらの労働者を「不利益に取り扱うものであってはならない」とされています。

この1歳以上の子を養育するための試みに関しても、義務時間の短縮等の措置については、「日々雇用される労働者」は対象から除かれます。

「期間を定めて雇用される者」は対象に含まれています(育児休業については両方とも対象外)。

ところで、1歳以上の子の養育のために特に重要と思われるのが「保育施設」です。

現在の保育施設は、保育時間が短い、都市部で施設に空きが少ない、途中での入所がむずかしいなどの問題があるようです。

これではほぼフルタイムで働く労働者が安心して子どもを保育施設に預けることはできないでしょう。

事業主としては、可能ならば保育施設に関する必要な手立てを講じるわけですが、費用などの点で、いわゆる企業内保育施設を設置するにはむずかしい面があります。

そこで企業としては、労働者が育児休業を終えて復帰したあとの子の養育などについて、あらかじめ相談にのり、たとえば保育施設に関しての情報を確保し、提供することなどを考えたいものです。

特に一般の保育施設を利用する際には、申し込みは通常1月で、入所は4月であるといったことなどは、育児休業の「期間設定」とのからみで重要な留意事項です。

1歳以上の子を養育する労働者に、事業主は何かすべきなのでしょうか。

事業主は、「その雇用する労働者のうち、その1歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者」に関しては、1歳未満の子を養育する労働者に対する育児休業または勤務時間の短縮等の措置に準じた必要な措置を講ずる努力が求められています(法11条)。

これはいわゆる「努力義務」ですから、事業主は必ずこの措置を講じなければならないというわけではありません。

しかし、子の養育は1歳までで終わるものではありませんから、事業主としては実施するよう心がけるべきだといえるでしょう。

実施する場合は、就業規則で規定しておくことになります。

すでに育児休業制度を実施している企業の中には、こうした1歳以上の子の養育に関する試みを含めた上で、育児休業なり時短勤務を実施しているところが見受けられます。

たとえば育児休業期間を2年間にするとか、育児のための勤務時間の短縮を子が3歳に達するまで可能にするなどです。

女子労働者が多い企業、今後一層女子労働力に期待したい企業などでは、積極的に考えてみるとよいでしょう。

その場合には、当然ながら男女平等の制度にしておくこと、すなわち男子従業貝から申し出があればそれも認めることが大切です。

この「勤務時間の短縮等の措置」に関しては、次の点に留意してください。

第1は、この措置を講ずることに関しては、国が事業主に対して義務を課したものではあるが、労働者に「権利」として保障したものではないこと。

第2は、育児休業した労働者でもこの措置の対象者となりうること。たとえば育児休業を6ヶ月間行ない、その後は職場に復帰し、短時間勤務したいと申し出た労働者には、それが認められること。

第3は、労働基準法上の「育児時間」と、ここでの勤務時間の短縮措置とは別概念のものであること。

したがって労働基準法上の「育児時間」を講じていても、育児休業法上の「勤務時間の短縮等の措置」を講じたことにはならず、さらに別の時短措置が必要となります。

なお、「勤務時間の短縮等の措置」に関しては、「指針」で、育児休業の場合と同様、その申し出や適用を受けたことで「解雇その他不利益な取り扱い」をしないこと。

また、労働者が希望する期間を超えて適用するようなものにしないこと、などが求められています。

育児休業をしない代わりに「勤務時間の短縮等の措置」を求める労働者がいた場合、事業主はどのようにすべきなのでしょうか。

1歳未満の養育すべき子をもつ労働者(ただし日々雇用される者は除く)が、育児休業を申し出ず、その代わりとして「勤務時間の短縮等の措置」を求めた場合。

このときには、事業主はあらかじめ「勤務時間の短縮等の措置」を講じた上で、求めに応じて労働者にそれを行なうようにしなければなりません(法10条)。

この「勤務時間の短縮等の措置」は、労働者が「就業しつつ子を養育する」上でのニーズを考えるとき、単に全日の育児休業だけでなく、別に時間短縮などの措置も必要であろうとのことでつけ加えられているもので、施行規則20条で次のように決められています。

（1）短時間勤務制度の設置(始業を遅らせたり終業を早めて1日の労働時間を短縮するなど)

（2）フレックスタイム制の適用または導入、時差出勤制度などの設置

（3）所定労働時間(法定労働時間ではない)を超えて労働させない制度の設置

（4）企業内託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜(ベビーシッターの派遣など)の供与

・・・以上の措置のうち、事業主はどれか1つ以上を講ずればよく、どれにするかは事業主の自由です。

複数でも構いません。

国の援助施策は、およそ次のようなものになるはずです。

事業主が、休業期間中の労働者の職場復帰を円滑にするための措置、あるいは育児休業者の職場適応性や職業能力の低下を防止し回復を図るとともに、企業や職場に関する情報を提供するなどの措置（プログラム)を講じ、計画的に実施する場合は、実施に要する費用の一部が「奨励金」として支給されます。

奨励金は定額で支給され、他の公的な奨励金を受けていても受給できます。

この「情報提供」「義務適応性や職業能力の維持回復等」では、それぞれ具体的な内容・要件が定められています。

特に後者では

（1）在宅講習

（2）復帰前講習

（3）復帰直後講習・・・の3つに分けられることになるようです。

これらはあくまでも事業主の努力義務として規定されており、したがって必ずしも事業主が強制されるものではありません。

しかし、育児休業者が出た職場の業務処理を円滑に維持し、また、労働者が不安なく育児休業し、休業中の当該労働者の業務知識の低下や、「カン」の喪失などを防ぐ意味で、事業主としてはできるだけ実施したいことです。

そして、育児休業している労働者の職業能力の開発(教育訓練)を行なう場合には、それを就業規則で規定してください。

なお、この雇用管理面、教育訓練面に関しては、労働大臣の示す「指針」において、事業主は

（1）育児休業後労働者の馨復帰については「原則として」原職または原職相当職に復帰させることが多く行なわれているものであることに配慮すること

（2）教育訓練は、休業者に強制適用されるものであってはならず、また育児休業中の労働者の状況に的確に対応し、計画的に行なわれるようなものとするよう配慮すること

・・・このようなことが求められています。

育児休業に関して、「雇用管理面」で事業主に求められることはなんなのでしょうか。

育児休業の申し出および休業後の就業が円滑に行なわれるよう、事業主には

（1）育児休業する労働者が雇用されている事業所の労働者の配置その他の雇用管理面の措置

（2）育児休業をしている労働者の職業能力の開発および向上などに関する措置を講ずる努力

・・・が求められています(法9条)。

労働者の配置その他の雇用管理とは、「業務処理体制の整備その他の人的な対応」のことをいい、具体的には「他の労働者に対する業務再配分」「人事ローテーション」「新たな人の採用」といったことになります。

また職業能力の開発および向上とは、「スムーズな職場復帰のための能力の開発、向上」といったことです。

このうち、育児休業中の労働者の能力の維持・開発、向上については、国が援助策を講じることになっていますので、それを参考にしながら各社で方法を策定し、実施するとよいと思われます。

すでに育児休業制度を実施している企業で問題になっているのはどんなことなのでしょうか。

問題になっていることのひとつは、「復帰しない人」「復帰後すぐに退職する人」をいかになくすか、ということです。

企業によって違いがあるようですが、労働省の調査によれば、育児休業した人の1割ないし2割程度が復帰せずに、育児休業中あるいは復帰後すぐに退職するケースもあります。

育児休業が終了したら当然、復帰してもらえると考えがちですが、実際は必ずしもそうなるとは限りません。

復帰しない理由はいろいろあるでしょうが、たとえば

「復帰しようと思っていたが、親に反対された」

「思ったより育児が大変で、仕事を続けながら育児をする勇気がなくなった」

「保育所に子を預けられず、ほかに面倒をみてもらえる人もいない」

・・・などが考えられます。

そこで企業としては、従業員から育児休業の申し出があった時点で、

（1）当人の復帰の意思を確認する

（2）休業後の育児計画などを一緒になって十分に話し合う

（3）休業中には定期的に連絡をとる

・・・などを行なうとよいと思われます。

ヨーロッパ某国のアン王女は、公式訪問先のフラワー市でこっそりと大使館を抜け出す。
そこは魅力に満ちた街。
しかし侍医から安定剤の注射をうたれていたために、街頭で寝こけてしまう。

そんな彼女の面倒をみる羽目になったのが、プリザーブドフラワー教室を主宰するジョー・ブラッドレー。
その女性がアン王女だと知った彼はスクープをものにしようと行動を共にし、シャッター・チャンスを狙う。

しかし二人は次第に心が通い、ほのかな想いを抱き合うようになる。
けれども王女は王女。
いつかは自分の居場所に戻らなければならない。