アノウノエマデ

1歳以上の子を養育する労働者に、事業主は何かすべきなのでしょうか。

事業主は、「その雇用する労働者のうち、その1歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者」に関しては、1歳未満の子を養育する労働者に対する育児休業または勤務時間の短縮等の措置に準じた必要な措置を講ずる努力が求められています(法11条)。

これはいわゆる「努力義務」ですから、事業主は必ずこの措置を講じなければならないというわけではありません。

しかし、子の養育は1歳までで終わるものではありませんから、事業主としては実施するよう心がけるべきだといえるでしょう。

実施する場合は、就業規則で規定しておくことになります。

すでに育児休業制度を実施している企業の中には、こうした1歳以上の子の養育に関する試みを含めた上で、育児休業なり時短勤務を実施しているところが見受けられます。

たとえば育児休業期間を2年間にするとか、育児のための勤務時間の短縮を子が3歳に達するまで可能にするなどです。

女子労働者が多い企業、今後一層女子労働力に期待したい企業などでは、積極的に考えてみるとよいでしょう。

その場合には、当然ながら男女平等の制度にしておくこと、すなわち男子従業貝から申し出があればそれも認めることが大切です。

この1歳以上の子を養育するための試みに関しても、義務時間の短縮等の措置については、「日々雇用される労働者」は対象から除かれます。

「期間を定めて雇用される者」は対象に含まれています(育児休業については両方とも対象外)。

ところで、1歳以上の子の養育のために特に重要と思われるのが「保育施設」です。

現在の保育施設は、保育時間が短い、都市部で施設に空きが少ない、途中での入所がむずかしいなどの問題があるようです。

これではほぼフルタイムで働く労働者が安心して子どもを保育施設に預けることはできないでしょう。

事業主としては、可能ならば保育施設に関する必要な手立てを講じるわけですが、費用などの点で、いわゆる企業内保育施設を設置するにはむずかしい面があります。

そこで企業としては、労働者が育児休業を終えて復帰したあとの子の養育などについて、あらかじめ相談にのり、たとえば保育施設に関しての情報を確保し、提供することなどを考えたいものです。

特に一般の保育施設を利用する際には、申し込みは通常1月で、入所は4月であるといったことなどは、育児休業の「期間設定」とのからみで重要な留意事項です。