アノウノエマデ

育児休業をしない代わりに「勤務時間の短縮等の措置」を求める労働者がいた場合、事業主はどのようにすべきなのでしょうか。

1歳未満の養育すべき子をもつ労働者(ただし日々雇用される者は除く)が、育児休業を申し出ず、その代わりとして「勤務時間の短縮等の措置」を求めた場合。

このときには、事業主はあらかじめ「勤務時間の短縮等の措置」を講じた上で、求めに応じて労働者にそれを行なうようにしなければなりません(法10条)。

この「勤務時間の短縮等の措置」は、労働者が「就業しつつ子を養育する」上でのニーズを考えるとき、単に全日の育児休業だけでなく、別に時間短縮などの措置も必要であろうとのことでつけ加えられているもので、施行規則20条で次のように決められています。

（1）短時間勤務制度の設置(始業を遅らせたり終業を早めて1日の労働時間を短縮するなど)

（2）フレックスタイム制の適用または導入、時差出勤制度などの設置

（3）所定労働時間(法定労働時間ではない)を超えて労働させない制度の設置

（4）企業内託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜(ベビーシッターの派遣など)の供与

・・・以上の措置のうち、事業主はどれか1つ以上を講ずればよく、どれにするかは事業主の自由です。

複数でも構いません。

この「勤務時間の短縮等の措置」に関しては、次の点に留意してください。

第1は、この措置を講ずることに関しては、国が事業主に対して義務を課したものではあるが、労働者に「権利」として保障したものではないこと。

第2は、育児休業した労働者でもこの措置の対象者となりうること。たとえば育児休業を6ヶ月間行ない、その後は職場に復帰し、短時間勤務したいと申し出た労働者には、それが認められること。

第3は、労働基準法上の「育児時間」と、ここでの勤務時間の短縮措置とは別概念のものであること。

したがって労働基準法上の「育児時間」を講じていても、育児休業法上の「勤務時間の短縮等の措置」を講じたことにはならず、さらに別の時短措置が必要となります。

なお、「勤務時間の短縮等の措置」に関しては、「指針」で、育児休業の場合と同様、その申し出や適用を受けたことで「解雇その他不利益な取り扱い」をしないこと。

また、労働者が希望する期間を超えて適用するようなものにしないこと、などが求められています。